"Jag är emot kvotering för att jag tycker man ska välja den som har bäst kompetens"
- Vanligt påstående jag bygger min argumentation kring
Jag har alltid tyckt att det här argumentet har varit helt självklart, men också ogenomtänkt. Typ som "om alla var snälla skulle det inte finnas några krig". Hela poängen med öppen kvotering är ju att motverka dold sådan. Tanken är att man exempelvis kvoterar in kvinnor, eftersom män har lättare att få den typen av jobb och har en outtalad fördel av sitt kön. Således kan man tänka att även de som är för kvotering tycker att kompetens är det som egentligen ska spela roll, men de vill motverka effekter av dold diskriminering.
Numera är jag psykolog, och jobbar därtill inom HR. Numera suckar jag ännu mer över naiviteten hos dem som verkar tro att argumentet ovan kan stå på egna ben. Att det räcker att konstatera att kvotering är dåligt, och kompetens är någonting självklart, enkelt och objektivt. Jag har många gånger frågat personer som uttalar sig mot kvotering och för kompetens vad de egentligen vill ha. Jag har en gång faktiskt lyckats få Pär Ström att svara på frågan. Svaret var att han aldrig sagt att han har alla svaren, men att kvotering är fel. Vid ett tillfälle infann en diskussion om kvotering sig på Pelle Billings blogg, och jag kommenterade att om man nu är så intresserad av frågan så borde man tala om bra solida rekryteringsprocesser. De få som överhuvudtaget svarade, hanterade mitt svar som irrelevant detaljpil.
Men rekryteringsprocesser är inte irrelevant HR-nörderi. Rekryterings och urvalsprocesser är till och med så centralt för den här debatten det kan bli. Intressant nog är de absolut flesta som uttalar sig om kvotering långt ifrån specialister i rekrytering, personbedömning, eller urval. Det märks inte minst på att de aldrig lyckas svara mig på den enkla frågan vad de vill ha istället för kvotering. Eller ja, de svarar att de vill ha kompetensbaserade val. Fint svar, men i sammanhanget lika naivt som att argumentera mot trafikregler med att man vill att folk ska köra med hänsyn till varandra istället.
Denna kompetens, har ni nånsin sett den? Finns den att fånga i skogen, gräva upp i marken, eller att framställa i ett labb? Hur ser kompetens ut? Och hur vet man om någon besitter sådant?
Jag provocerar, men bara lite. Det är jättesvårt att definiera vilka kompetenser krävs för ett visst jobb. Det är också jättesvårt att hitta lämpliga sätt att mäta dem på. Det finns särskilda människor som har utbildning och träning i detta, men de används påfallande sällan. Det är inte alls ovanligt att det saknas element som bevisligen ökar kvaliteten på de valda och minskar irrelevant särbehalndling - standardiserade processer, strukturerade intervjuer, psykometriska test, tydliga kravprofiler*.
Så man har definierat vad kompetens är i det givna fallet. Man har hittat bra instrument och genomfört bra intervjuer. Det är redan svårt, och nu kommer man till sista punkten - man ska välja vem som har bäst kompetens. Även om man har alla uppmätta data på relevanta egenskaper blir det inte så lätt - kandidaterna kommer vara olika på flera sätt. Man måste väga vad som är viktigast - verbal begåvning eller förmåga att ta snabba beslut? Bra genomfört rollspel eller fina referenser? Rätt utbildning eller lång erfarenhet?
Visst är det rimligt att tycka att man inte ska kvotera, utan välja på kompetens, det vill säga att man väljer på de relevanta egenskaperna istället för de irrelevanta. Det är, milt sagt, best practice. Grejen är att detta "kompetens" vare sig är enkelt, självklart, eller nåt som man ens alltid bryr sig om att definiera. Jag skrev i början att "kompetens, inte kvotering"-argumentation ofta andas naivitet av "om alla var snälla skulle det inte finnas några krig"-kaliber. Det är en bra liknelse, om man aldrig erkänner eller tänker på att kompetens är en svårfångad pryl.
Oavsett vad forskningen visar, är det nog i de flesta fall inte särskilt evidensbaserad rekrytering som sker. Att börja urvalet med att gräva genom en hög CV:er är att be om att gissa, och sedan fortsätter man gärna med "jag fick bra magkänsla" och "man vill ju ha en person man kan skratta med". Om man ogillar kvotering men gillar sånt bör man formulera sig på följande vis - "jag är emot kvotering och för godtycke och slump". Om man på riktigt är för kompetensbaserat urval bör man förstå svårigheterna i det, och varför (upplevt) behov av kvotering har uppstått.
Och om du fortfarande tror att kompetens är enkelt och objektivt, skriv ihop vilken kompetens en polis bör ha, samt hur man bedömer den hos arbetssökande, och maila mig på tanja.suhinina@gmail. Jag lovar att svara med feedback.
* Läs gärna Gisela Jonsson om hur man efterhandkonstruerar kravprofiler efter kön.
"Jag är emot kvotering och för godtycke och slump" <- sounds about right. Jag tror att många helt enkelt tycker status quo är okej tills en bättre lösning än kvotering presenteras. Att inte ta ställning är skönare än att ta ställning för någonting dåligt, även om det förstnämnda involverar dolda konsekvenser som i praktiken ger värre slutresultat. I smala termer var ju det någon annans fel, i breda termer blir det ett slags "helgar ändamålen medlen"-ställningstagande. För många funkar det bara inte att göra/förespråka någonting som känns kasst även om det har bättre slutresultat. Hellre invänta en bättre lösning, utan att personligen jobba mot en. Ganska få bemödar sig med att vara proaktiva i sådana här frågor, och från den totalreaktiva "var god kasta förslag mot mig så ger jag tummen upp eller tummen ned"-positionen de flesta tar i samhällsfrågor är kvotering för lätt att avfärda som en ogenomtänkt kontring. Ett extra led orättvis vägning för att kompensera för den första. Inte bra nog för tummen upp.
SvaraRaderaSå länge vi talar om privata företag så är det väldigt enkelt. Ägaren och dess utsedda representanter får då själva bestämma vad de anser vara "kompetens". De är fria att helt subjektivt välja vem de vill anställa.
SvaraRaderaI slutändan handlar det om lönsamhet. Om ägaren eller dess representanter väljer fel kandidat så kanske lönsamheten sjunker och företaget blir till slut utkonkurrerat om de väljer fel "kompetens", men eftersom det är ett privat företag så är det ägarens eget ansvar.
Det ligger alltså i ägarnas eget intresse att själva definiera vad som menas med "kompetens". Det är alltså självreglerande och därmed inget som staten eller några andra utomstående ska ha något med att göra.
Om du eller några andra feministiska kvinnor anser er vara bättre lämpade att definiera "kompetens" så står det er fritt att starta egna privata företag och anställa det ni anser är mer "kompetent" personal och sedan försöka konkurrera ut de andra företagen. Men konstigt nog har ännu ingen feministisk kvinna startat något företag som blivit så framgångsrikt och så lönsamt att det gjort något som helst väsen av sig på börsen eller i näringslivet. Så uppenbarligen är du och andra feministiska kvinnor inte speciellt duktiga på att definiera "kompetens" och att driva företag på ett lönsamt sätt, men det är väl just därför ni förespråkar kvotering...
Låter i mina öron som att du blandar ihop magkänsla med godtycke. Hos väldigt många väldigt duktiga yrkesmänniskor är "magkänslan"/intuitionen en central och viktig del av kompetensen och uttryck för en högst giltig kunskapsform. Rimligtvis hos många rekryteringsansvariga också. Jag rekommenderar att man läser t.ex. Antonio Damasios bok Descartes Misstag kring detta.
SvaraRaderaJag håller med om kvoteringsmotståndare ofta negligerar eller förminskar betydelsen av den informella (och oftast omedvetna) kvoteringen. Som för övrigt inte bara handlar om kön, utan även om social klass, invandrarbakgrund eller inte, utseende, funktionshinder, ålder, vikt, längd, självförtroende, temperament o.s.v.
Även om det är en långsammare och jobbigare process tror jag att man på sikt får ut bättre resultat av fortsatt och utökad kunskapsspridning kring omedveten bias vid rekrytering (och på vilka sätt den biasen kan leda till nackdelar för den verksamhet det är frågan om) än vad man får av kvotering. Så vitt jag kan bedöma har just sådan kunskapsspridning bidragit starkt till att ett stort antal arbetsgivare på eget bevåg förändrat sina rekryteringsprocesser så att de bättre ska parera tendenserna till omedveten rekryteringsbias.
Jag kan tänka mig samhällsreglerad kvotering i verksamheter där obalansen är stor, och det utifrån verksamhetens syfte är av uppenbart och stort allmänintresse att den obalansen minskar. Det allmänna och stora underskottet av män inom skola och förskola är ett område där kvotering skulle vara OK för mig. Ett annat område är den, åtminstone på sina ställen i landet, mycket låga (eller obefintliga) andelen t.ex. invandrare och funktionshindrade bland arbetsförmedlingspersonal.
Sen tror jag att det rent allmänt kan vara värt att tänka i termer av good enough rekrytering. Det behöver inte bli perfekt för det mesta, förutom till väldigt känsliga nyckelpositioner, det räcker om det blir ganska bra. Mycket bias är ofta destruktivt. Men lite grann bias är inte hela världen alla gånger, det kan rentav ha ett värde i sig att veta/känna att det finns ett visst utrymme för normalmänsklig bristfällighet.
Givetvis är det upp till ägarna att anställa vem de vill. Men om man inte definierat kompetens och jämfört arbetssökande efter de kriterierna så har man inte anställt den som har bäst kompetens. Då har man kanske anställs dem som har CV som HR-personalen gillar samt skrattar åt chefens skämt. Det är VÄLDIGT få jobb där de relevanta kompetenserna är att göra CV:er som gillas av HR och att skratta åt skämt.
SvaraRaderaSom Jo påpekar är det oftast tillräckligt med good enough (det hörs ju på namnet). Att skapa ordentliga processer kostar pengar och tid, det är inget som händer av sig självt. Jättemånga klarar sig bra på good enough anställning och lägger krutet nån annanstans. De är kanske väldigt konkurrenskraftiga och mår super som företag - men de rekryterar inte dem som har bäst kompetens.
Vad gäller magkänsla - jag tror absolut att vissa individer besitter en väldigt konstruktiv sådan. Men det är som med all annan talang, att få har den betyder inte att de täcker behovet, eller att de flesta gör nåt bra när de kör på samma sak. Om alla individer hade egna av varandra oberoende bias hade det inte vart ett problem på samhällsnivå, men eftersom
LT blir kanske glad av att veta att denna kvinna, alldeles oberoende av sina feministiska preferenser, jobbar just med att hjälpa företag att hitta rätt personer. Som jag förstått det är det viktigt för LT att kvinnor jobbar med denna fråga.
Tack för att du sätter ord på mina tankar!
SvaraRaderaFör några år sedan läste jag "stupid white men" av Michael Moore och jag minns särkilt kapitlet om kvotering. "You wont lose your job to a black man" skrev han och fortsatte sen att förklara hur minoriteterna redan vid ansökningarna kvoteras bort just för att de är minoriteter.
SvaraRaderaOch jag tyckte det lät självklart att om vissa grupper konstant väljs bort, inte pga bristande kompetens, men pga att de tillhör fel grupp så får man helt enkelt se till att bryta det mönstret. Lagstifta. Köra upp en fot i röven på de som sitter på all makt och tvinga till förändring.
Och då kommer vi till kvotering av kvinnlig arbetskraft. Det verkar finnas nån allmän tro att jobben alltid går till bäst lämpad. Eller bästa man (!) skulle man kanske säga. Många sätter sig emot kvotering med just det argumentet att den som är bäst alltid ska få jobbet. Kön ska inte avgöra, utan kompetensen. Säger man det så erkänner man samtidigt att kvinnor är lite sämre för det mesta.
Och vem är bäst egentligen? Hur mäter man det? Och är den som inte är bäst helt inkompetent då? Eller kanske bara kompetent fast på ett annat vis? Varför tror man att kvinnor som kvoteras in saknar meriter och kunskap? Hänger det ihop med synen på att kvinnor egentligen inte är lika bra? Och hur ska kvinnor få tillräckliga meriter om vi aldrig får chansen att visa vad vi kan?
Sanningen är ju, som du säger, att det redan kvoteras för fullt på arbetsmarknaden. Män kvoteras in av sina manliga chefer och kolleger och kvinnor kvoteras systematiskt bort för att de är just kvinnor. Kvinnor är inte med i bastun och snackar fotboll och kvinnor ses som en risk; vi får barn och vabbar. Är du kvinna och runt trettio så är du fuckad. Vilket är ganska intressant eftersom att de män som tar ut föräldraledighet och vabbar mycket inte alls ses som en risk utan snarare som en ansvarsfull resurs.
Det är alltså inte alltid de som har bäst meriter eller mest att tillföra som sitter på de högre posterna, utan det är de som har bäst och mest lämpat kön helt enkelt. (och flest kompisar) Kvinnor förbises även när de har mer erfarenhet, bättre meriter och större kunskap.
Kvotering innebär inte att gynna en grupp framför en annan, utan att medge att det finns strukturer som gör att män premieras, och kvoteringen avser att minska detta förhållande och ge alla samma chanser.
Amen.
räknas företräde pga sitt kön till dold kvotering? Hade jag ingen aning om.
SvaraRaderaJag är för kvotering, men då enbart till utbildningar och vad som händer efter det spelar ingen roll. Så får folk satsa på vad dom vill, barn, familj, eller att göra karriär eller att lata sig(WIN). Ingen som tycker som mig där?
Sen måste jag vara anti här och säga att kompetens ser man väl andå ganska enkelt om man väl träffar personen som söker jobbet? Man kanske inte kan mäta kompetens i något test och baka in allt som man söker efter som inte går att testa. Men det är ju därför man har intervjuer med personer som gör detta ofta som lärt sig att se vad det är man söker efter.
Ett av problemen med kvotering blir ju att skilja ut vad som är rimliga proportioner. Könsdiskriminerande bias är ju inte ens i närheten av att vara den enda bidragande orsaken till att det i vissa yrken/positioner är kraftiga övervikter för ett eller annat kön. Genomsnittliga skillnader mellan könen vad gäller preferenser för yrkesinriktningar och yrkesroller. Genomsnittliga skillnader i hur mycket man eftersträvar maktpositioner och hög lön. Genomsnittliga skillnader i erfarenhet och utbildningsnivå. Skillnader i könsfördelningens betydelse för verksamhetens kvalitet. O.s.v.
SvaraRaderaAtt eftersträva 50/50, eller ens 40/60 överallt är bara korkat, och skulle i en del sammanhang definitivt leda till kompetenssänkningar. På sina ställen skulle man nog bara gå från en 100/0-fördelning till en på 90/10 om man plockade bort den könsdiskriminerande faktorn, på andra kanske man skulle gå från 50/50 till 30/70. Jag tror till exempel inte att det inom rimlig framtid skulle bli mer än på sin absoluta höjd 30 procent män inom barnomsorgen om man kunde ta bort alla de könsdiskriminerande faktorerna vid rekrytering till både utbildningsvägar och arbete.
Dahmer
SvaraRadera"Sanningen är ju, som du säger, att det redan kvoteras för fullt på arbetsmarknaden. Män kvoteras in av sina manliga chefer och kolleger och kvinnor kvoteras systematiskt bort för att de är just kvinnor"
Det här är en myt skapad av feminister. Det är lite för enkelt att säga att det ligger till sådär. Det har kommit upp en och annan undersökning som visar att män hellre väljer kvinnor och kvinnor hellre väljer kvinnor. Också är det en extremt dålig syn på män som inte har något i en debatt att göra.
Anonymer:
SvaraRaderaAnvänd användarnamn av nåt slag, tack.
Nej, man ser inte kompetens ganska enkelt. Eller, beror ju på. Ska man se om människan är formellt kvalificerad eller har körkort som behövs för jobbet så är det enkelt. Om man ska jämföra flera personer, och inte minst på kompetenser som "interpersonell kommunikation" blir det genast mycket mer komplicerat. Som det påpekas av en av kommentatorerna finns det människor som är tränade för att göra bedömningar av det slaget, men jobbet de gör är inte enkelt.
Just detta med good enough och att man ju sällan har en kandidat som är lämplig bland ett gäng olämpliga. Den typen av tänk leder till att man ser inkvoterade som inkompetenta. Tanken är ju att om man har ett gäng ca likvärdiga kandidater så kan man helt enkelt välja en som tillhör en underrepresenterad grupp.
Varför kvotera till just utbildningar, men inte sen?
___
Jag skulle vilja be er alla att inte göra en allmän debatt om kvotering av den här tråden. Sådant finns det massor av forum av. Här vill jag ändå fokusera på alternativ till kvotering, samt att diskutera vad kompetens är.
Alternativen till kvotering är för mig forska, debattera, informera, synliggöra. Jag tycker den infallsvinkeln gett rätt bra utdelning hittills sett i ett längre perspektiv, och fortsätter man göra det på ett bra sätt kommer det att fortsätta ge positiv utdelning.
SvaraRaderaKompetens kan ju vara oändligt komplext. Vad är det t.ex. värt att anställa någon som inte är så individuellt produktiv men som genom sin personlighet får kollegorna att trivas bättre och därigenom minskar sjukfrånvaro och personalomsättning? Eller en som chefen känner sig trygg med, och därför även blir tryggare och tydligare i sin ledarroll? Jag tycker att lämplighetsbegreppet är bredare och användbarare än kompetensbegreppet. Ställer dock på gott ont bl.a. större krav på kvaliteten på rekryterarnas magkänsla. (Ja, det finns riktigt usel magkänsla också.)
Finns det några forskningsbaserade modeller för hur man viktar livserfarenheter som inte är direkt yrkesrelevanta, typ utbildning och närbesläktad yrkesverksamhet, men som ändå kan vara värdefulla? Föräldraskap? Föreningserfarenhet? Närstående som har lång erfarenhet av braschen? Fritidsintressen? Själv har jag utan att ens tänka på det t.ex. sugit i mig en hel del pedagogiska färdigheter genom att ha många lärare i släkten.
Eftersom jag är en sådan där privat företagare som har anställt och avskedat, så...
SvaraRaderaLT: Det är inte så enkelt som att privata företagare ska bestämma själva. Det finns inget heligt med ett företag. På samma sätt som du tycker att företagaren ska få bestämma över de som ska anställas kan vi gå "ett steg upp" och säga att staten (d.v.s. den skapelse som genom lagar etc. gör att företaget kan existera) ska få bestämma oinskränkt över företaget. Tycker man inte om detta kan man ju sticka och skapa en annan stat...
Din paragraf om "feministiska företag" bygger på att företag existerar i vakuum och att personliga nätverk inte spelar någon roll på marknaden. Eftersom kvinnor i allmänhet inte har samma tillgång till bra nätverk (p.g.a. varandes kvinnor), så fungerar dessa företag sämre. M.a.o. ett företag som startas enligt de principer du tar upp är sämre lämpat att överleva i miljön det verkar i - av skäl som inte beror på produktkvalitet eller andra faktorer som normalt används för att bedöma ett företags chanser.
Kvotering, då? Det finns två problem med kvotering, som jag ser det:
1. Den bygger på att alla människor kan delas in i X antal kategorier.
I denna debatt delar vi in befolkningen i män och kvinnor. Varför inte svarta / vita, eller baserat på religion? Vi människor har ju många identiteter och växlar ofta mellan dessa. Jag kan kalla mig "företagare, vit, invandrare, man, hårdrockare" - ni kan säkert själva göra långa listor över alla de identiteter ni har.
Ett företag med 50% vita medelålders män och 50% vita medelålders kvinnor i toppen. Mångfald? Fan heller. Välkommen till Bjästa.
2. Den löser fel problem, dåligt.
Jag tror inte att man vinner något på mångfald i sig på arbetsplatsen. Tvärtom, mångfald leder till konflikter som leder till problem.
Men, och detta är det viktiga: Ett företag som kan klara av att hantera dessa konflikter kommer att kunna dra maximal nytta av varje anställd och låta denne utvecklas maximalt.
Jag tror att det är i detta, att skapa en miljö där mångfald kan existera, som vinsten finns. Inte i att leta upp en godtycklig befolkningsgrupp och säga "anställ X kilo av denna". Om företaget klarar av att hantera konflikter bra, så löser sig resten till 99%. Eftersom mycket i beslutsfattande handlar om att lösa konflikter - åsikter står mot varandra - så blir företaget mer vitalt, mer kapabelt att hantera ändrade omstädigheter - bättre helt enkelt.
Så varför har inte alla företag dragit igång detta? Den fria marknaden borde väl ha löst det?
När man anställer ingår inte bara rent objektiva krav. Den anställde kommer att arbeta i en kontext, och om man styr över ett företag som är homosocialt och oförmöget att göra något åt det innebär avvikande egenskaper hos den anställde att personen objektivt fungerar sämre, dock ej på grund av objektivt dåliga egenskaper. Alltså: Ingen anställning p.g.a. dålig EQ.
Standardiserade test hjälper inte i detta fall. Personen kommer ju att prestera dåligt.
Vi ser här att en lokal optimering - anställa den som presterar bäst nu - leder till en global sub-optimering, eftersom det jobbiga och kostsamma arbetet med företagskulturen kan knuffas fram i tiden. Kom ihåg, om företaget inte överlever den närmsta tiden, så spelar det ingen roll hur mycket pengar det teoretiskt kan tjäna i framtiden.
Om det var lag på kvotering, däremot, skulle detta tvinga fram arbete med kulturen?
SvaraRaderaJag tror inte det. Kvotering sätter fokus på mängden av människor i olika grupper. Om jag har 50% män och 50% kvinnor så kan jag göra det lättare för mig ur ett fegt ledarperspektiv genom att placera kvinnorna på oviktiga poster där de kan ignoreras och köra vidare med mitt homosociala killgäng.
Något behövs, men kvoteringen måste vara resultatet av kulturellt arbete, inte målet i sig. Det blir alldeles för lätt att trixa med siffror annars. Statistik må vara objektivt, men fan vad man kan ljuga objektivt.
Lagstiftning har en positiv sida i att den tar bort den lokala optimeringen. Eftersom alla måste göra något, så finns det ingen konkurrensfördel i att inte göra det.
Ska vi bry oss?
Ja.
Som jag har skrivit så tror jag att jämställda arbetsplatser fungerar bättre. Ur ett nationellt perspektiv är inte landet bättre än summan av dess delar. Ett företag som går under påverkar sin omgivning. Se bara på SAAB, varvskrisen, osv. Se på Grekland och Spanien. Till slut blir företag som går under mer än ett problem för deras ägare. (Även banker faller i denna kategori, dock av andra skäl.) Det finns ingen garanti att Sverige som helhet inte kommer att bli utkonkurrerad på den globala marknaden. Vårt välstånd är inte givet.
OK, så vad ska vi göra?
På riksnivå: Jag skulle vilja se ett "best practices" dokument för jämställdhetsplaner med minimikrav. Ungefär som byggnormer. DO, vår "lovable loser" i rättsväsendet, har en "vägledning" men, herregud, läs den och gråt. Alla fall av sexuella trakasserier som jag vet om skulle passera rakt igenom de gigantiska hål som finns i denna.
På individnivå: Det finns inget behov av lagstiftning om du vågar dra igång arbetet själv. Jag kan rekommendera boken "When People Are The Problem". Den beskriver trakasserier, diskriminering, psykiska sjukdomar, föräldraledighet, och mycket annat, och tar upp de etiska problem som uppstår.
Reagera på fel och våga stå upp för dina värderingar. Kräv detsamma av dina kompisar. Du kanske inte trakasserar någon, dina kompisar kanske inte gör det heller - men någon gör ju det. Och denne någon har ju säkert någon annan som kan stoppa det - men som inte gör det.
Tanja
SvaraRaderaFixar ett nick senare.
"Tanken är ju att om man har ett gäng ca likvärdiga kandidater så kan man helt enkelt välja en som tillhör en underrepresenterad grupp."
Håller helt med där, ser inga fel på det. :) Men räknas det till kvotering menar du?
Är inte oftast "interpersonell kommunikation" och andra liknande egenskaper något som sägs söka bara för att gallra ut och kunna gå på magkänsla? Man kan ju inte direkt skriva att man kommer gå på magkänsla. En kvalificerad gissning är tillräckligt. Jag är iof emot att sånna omätbara kräv ens får tas med i besluten.
"Varför kvotera till just utbildningar, men inte sen?"
För mycket som spelar in om man ska komma in på universiteten eller inte. Jag är egentligen för att alla ska komma in på precis vad dom vill. Jag tror att dom flesta klarar av alla utbildningar, gör dom inte det har dom iaf fått chansen. Alla på allt helt enkelt. Sen får arbeten bli hur konstiga könsuppdelningar det vill. Om det görs på rätt sätt självklart, vilket vi håller på att diskutera. :)
Ett helt statligt ägt samhälle skulle lösa detta :)
Nick den Senare:
SvaraRadera"Håller helt med där, ser inga fel på det. :) Men räknas det till kvotering menar du?"
Ja, givetvis?
Angående "interpersonell kommunikation" är det nog ofta som du säger. Det jag pratar om när jag säger att kompetens är svårt är att det inte ska vara så. Det ska vara så att man bara tar med "interpersonell kommunikation" om den behövs förtjönsten, man definierar vad det innebär, och man mäter det på lämpligt vis.
"Tanken är att man exempelvis kvoterar in kvinnor, eftersom män har lättare att få den typen av jobb och har en outtalad fördel av sitt kön."
SvaraRaderaFinns det några vetenskapliga undersökningar som visar detta?
Hur definierade dessa undersökningar kompetens och mätte den?
Det låter för mig som att man inte samtidigt kan påstå att det inte går att definiera kompetens och påstå att endera könet har oförtjänt lättare att få vissa typer av jobb.
Hr A:
SvaraRaderaEtt exempel på sånt är att kvinnor har betydligt lättare än män att få okvalificerade barnomsorgjobb. Typ barnvakt/au pair/panikvick på förskolor. Det är alldeles jättebelagt. Plus att meningen du citerar inte är min åsikt, utan en sammanattning av debatten.
Sen behöver det inte vara att man ser just män som mer kompetenta. Folk ser överlag längre personer som mer kompetenta än kortare oavsett kön och folk lyssnar mer på personer med mörk röst än folk med ljus. Korrelerar man för de här sakerna så torde stora delar av diskrimineringen försvinna. I alla fall vad gäller lönerna så försvinner mycket av skillnaderna om man tar hänsyn till att kvinnor är kortare, jag tror någon studie i USA kom fram till att halva löneskillnaden mellan män och kvinnor där kunde förklaras av att kvinnor är kortare. I Sverige som är mer jämställt så borde en ännu större andel tillskrivas längdskillnaden.
SvaraRaderaOm man tittar på alla möjliga faktorer som finns så är könsdiskrimineringen relativt liten och det kan tyckas konstigt att den fått så mycket fokus. Varför pratar man inte om att korta personer är grovt underrepresentade på alla högre poster, utmärkelser, finare utbildningar, får sämre betyg, dör tidigare osv? Om något ska man kvotera efter längd, vilket då indirekt blir lite av en könskvotering.
Tanja:
SvaraRaderaDet låter intressant. Finns det någonstans jag kan läsa de undersökningar som kommit fram till detta? Hur definierade de kompetens?
Jag kan googla förstås men det är ju lättare om du redan vet.
För övrigt är det sällan man hör så mycket om att vi måste kvotera till barnomsorgsjobb, det handlar nästan uteslutande om styrelseposter i börsbolag. Jag vet inte riktigt om resultaten är överförbara där. Som du sa är det okvalificerade jobb det gäller i barnomsorgsfallet, vilket man inte kan säga om styrelsearbete.
""Jag är emot kvotering för att jag tycker man ska välja den som har bäst kompetens"
SvaraRadera- Vanligt påstående jag bygger min argumentation kring"
Det är inte bara det komplexa begreppet kompetens som behöver synas närmare i sömmarna för att man ska kunna föra den här diskussionen på en hög nivå, utan också begreppet kvotering.
Rätt många kvoteringsförespråkare tycker faktiskt att en ren 50/50-fördelning är målet i ett antal olika sammanhang. Inom socialdemokraterna (som ju får ses som en av de viktigare politiska krafterna i Sverige) har man sedan länge en princip om varannan damernas på valsedlarna. Det är fullkomligt tydligt uttalat att den principen är överordnad frågan om definierbar kompetens. Om det så skulle vara solklart att de fem mest kvalificerade fullmäktigekandidaterna i en kommun skulle vara kvinnor allihopa, så skulle de fortfarande hamna på plats 1,3,5,7 och 9 på valsedeln.
I de sammanhang där kvoteringstänket är så grovt (och det är den sortens kvoteringstänk som väcker det starkaste motståndet) tycker jag faktiskt inte man ska behöva definiera kompetenstänket i citatet ovan särskilt noga heller.
Jo: Hmmm... det verkar ju som om debatten då per automatik skulle hamna på den lägsta nivån.
SvaraRaderaJag tror fortfarande att det är bättre att hålla sig på en hög nivå. Om inte annat så får lyssnarna något värt att lyssna på.
Vad ÄR problemet? Innan det är definierat, är risken stor att man försöker lösa fel problem.
SvaraRaderaJag förstår problemen med att rekrytera och att hitta rätt kompetens, men jag har inte sett någonstans att just kvotering skulle underlätta hur kompetens definieras, eller hur rekryteringen blir lättare/effektivare då.
Min tanke när jag läste inlägget var exakt samma som KPS skriver. Jag förstår inte (på rak arm) hur kvotering skulle vara ett verktyg för att bättre veta vem som är mest kompetent för ett visst jobb. Visst, man försäkrar sig om att personalen på en arbetsplats speglar sammansättningen (kön, etnicitet, ålder...) i samhället i stort. Men är inte det allt?
SvaraRaderaTanja: I första hand ser jag kompetenskrav för ett jobb ur säkerhetsperspektiv. Den kompetens som behövs är vad som behövs för att kunna utföra det arbetet går ut på på ett säkert och lagligt sätt. En busschaufför ska exempelvis ha ett busskort, en kirurg en adekvat utbildning osv. Det är för att försöka minimera risken för att varken dom själva eller andra ska råka illa ut.
SvaraRaderaUtöver den kravlagda MINIMALA kompetensen för att kunna utföra jobbet på ett säkert sätt, så bör företaget rimligtvis kolla erfarenhet. Erfarenhet är vanligtvis en extra merit som kan övertyga arbetsgivaren att jobbet kommer utföras enligt förväntan.
Men jag tycker inte att det privata företaget ska MÅSTA välja den med mest erfarenheter. Om de känner att de har bättre personkemi med någon annan som uppfyller de minimala kraven, så ska de få välja den personen.
Som konsument får jag välja att handla i vilken affär jag vill och av vilken anledning jag vill. På samma sätt bör privata företag få välja att anställa vilken person de vill av vilken anledning de vill, så länge de uppfyller de minimala kompetenskraven.
Rimligen väljer företaget den som de tror klarar av jobbet bäst. Men om till exempel en restaurantkedja har som affärsidé att locka kunder med att ha servitriser som utöver det minimala kompetenskravet för att servera, ska vara snygg enligt företagets helt subjektiva bedömning, då ska de få det. Hooters är väl ett exempel som gör så.
På samma sätt ska ett företag få anställa någon som har grundkompetens och är en riktigt trevlig prick som de vill arbeta med för att han/hon passar in i gänget, istället för en jäkla surkart som har högre kompetens på papperet.
När det handlar om jobb som betalas med skattemedel blir det en annan sak för där är det inte någon som känner sig ansvarig för de pengarna som betalas ut vid en anställning.
Jag vill inte att våra skattepengar ska användas till "svågerpolitik" där någon kommunalt eller statligt anställd chef väljer att använda våra skattepengar till att förfördela sin släkt eller sina vänner.
På mitt jobb (i offentlig sektor) verkar det som om man genom åren i stor utsträckning har anställt på den så vitt jag kan bedöma svårfångade men högst verkliga egenskapen "ett gott hjärta". Detta har bland annat lett till ovanligt god arbetsgemenskap och för branschen mycket låg personalomsättning. Låg personalomsättning i kombination med genomtänkta satsningar på internutbildning har också lett till för branschen ovanligt hög formell kompetens. Godhjärtat, erfaren och kunnig personal som samarbetar bra har lett till en vid en jämförelse med riksgenomsnittet ovanligt hög kvalitet på själva det utförda arbetet.
SvaraRaderaEtt av de mest ojämställda yrkena i sverige är genusvetare. De som säger sig veta mest om genus, kön och jämställdhet. De som får forskninguppdrag på området och som får uttala sig i frågor som kvotering.
SvaraRaderaBland dessa genusvetare är andelen män mindre än 10% och andelen kvinnor alltså mer än 90%.
Så länge ojämställdheten är så stor inm genusvetenskapen så bord nog femnister som Tanja vara lite mer försiktiga med att peka finger åt andra.
Existerar styrelsekompetens? Eller skulle vilken vuxen människa som helst kunna utföra uppgiften lika bra?
SvaraRaderaOm styrelsekompetens inte existerar, så skulle man kunna övergå till lottdragning. Det skulle lösa alla diskrimineringsproblem.
Om styrelsekompetens existerar, så måste den gå att definiera på något sätt. Högskolepoäng? Antal kilo i bänkpress? Skostorlek? Eller något annat?
Din mailadress
SvaraRaderatanja.suhinina@gmail
fungerar inte att skicka till! :S jag har hotmail...
men sjukdomen du har, är det vestibulit + herpes eller vadå???
kikar in här imorgon och hoppas du svarat :)
Mvh
/ny läsare
Hej, ny anonym:
SvaraRaderaVad fick du herpes ifrån? Vestibulit har jag, och nån sorts kronisk blåskatarr. Det är inte helt klart.
Hur mailadressen används får du räkna ut själv.
Förstår jag inlägget rätt nu, förespråkar/försvarar du kvotering med att kritisera dagens förfarande som inte, enligt dig, fångar kompetens särskilt bra? Men hur är kvotering ett bättre alternativ till dagens förfarande, det är ju ännu mera random?
SvaraRadera"Om man ogillar kvotering men gillar sånt bör man formulera sig på följande vis - "jag är emot kvotering och för godtycke och slump"."
Hur är kvotering mindre för slump
" Det märks inte minst på att de aldrig lyckas svara mig på den enkla frågan vad de vill ha istället för kvotering. "
Hurså? De vill ju ha kvar dagens förfarande som de anser är bättre än kvotering?
"dold diskriminering."
Du förhåller dig inte lika kritiskt till existensen av detta fenomen som till hur kompetens definieras/bedöms, varför?
Men menar du på allvar att det finns lika många kompetenta (och villiga) kvinnor som det finns män och det bara handlar om att slipa på rekryterings- bedömningsmetoderna så att dessa lika kopetenta kvinnor blir anställda i samma grad som män.
Anonym:
SvaraRaderaJag tipsar om en bra färdighet som utgör en kompetens för att läsa den här bloggen: att läsa innantill. Då hade du fått svar på dina frågor i inlägget, samt läst att man ska använda någon form av smeknamn. Du saknar tyvärr kompetensen som behövs för att läsa denna blogg, och vi kommer gå vidare i processen med andra kandidater.
" Du saknar tyvärr kompetensen som behövs för att läsa denna blogg, och vi kommer gå vidare i processen med andra kandidater."
SvaraRaderaVilket utomordentligt arrogant svar! Jag missade smeknamns grejen (brukar inte kommentera här) och jag frågade faktiskt om jag förstod dig rätt.
"Jag tipsar om en bra färdighet som utgör en kompetens för att läsa den här bloggen: att läsa innantill."
SvaraRaderaEn sak ännu: Intressant svar!
Du bedömde ju min kompetens för att läsa på denna blogg blixtsnabbt och lätt fast du menar att sånt är svårt att göra?
Så nu gäller det för mig att bli kompetentare för att förtjäna ett ordentligt svar? Du har nog rätt, men kanske samma gäller för kvinnor? Att kvinnor bör bli kompetentare för att vara jämställt representerade?
-Antipatriarkalisten
Ännu en fråga om följande:
SvaraRadera" Hela poängen med öppen kvotering är ju att motverka dold sådan. Tanken är att man exempelvis kvoterar in kvinnor, eftersom män har lättare att få den typen av jobb och har en outtalad fördel av sitt kön. Således kan man tänka att även de som är för kvotering tycker att kompetens är det som egentligen ska spela roll, men de vill motverka effekter av dold diskriminering."
Vad har du för kompetens att bedöma diskriminering eller vems kompetens stöder du dessa påståenden om underrepresentation, dold diskriminering och mäns outtalade fördel av sitt kön på?
-AP
AP: Det där är inte att föra en diskussion med god vilja. Du får dock gärna lista dina kvalifikationer först, om du ändå vill fortsätta på det inslagna spåret.
SvaraRadera"Det där är inte att föra en diskussion med god vilja. Du får dock gärna lista dina kvalifikationer först, om du ändå vill fortsätta på det inslagna spåret."
SvaraRaderaVarför? Det är inte jag som påstår saker utan hon, jag frågar. Måste man vara kvalificerad för att fråga och vad skulle detta vara för något.
Och hennes svar var ju ett uttryck för god vilja. Men det spelar ingen roll, jag fick mina svar på andra håll.
-AP
AP:
SvaraRaderaNär folk kommenterar gamla inlägg och vill ha diskussion kring dessa så är det för mig extra viktigt att personer faktiskt håller sig till ämnet och att de läst inlägget ordentligt. Du inleder med att fråga "hur är kvotering mindre för slump". Hade du läst bloggen ordentligt så hade du fattat att ämnet som diskuteras är att de som efterfrågar kompetensbaserat urval och ställer det mot kvotering sällan vet vad kompetensbaserat urval handlar om. Jag har inte sagt att kvotering inte är godtykligt. Det är inte ämnet för inlägget alls. Jag pratar om att de som säger sig efterlysa kompetensbaserat urval har i min erfarenhet aldrig någon större vilja att diskutera vad de faktiskt menar med kompetensbaserat urval.
Gällande mina kvalifikationer. Jag skev den här texten för 1,5 år sedan. Som psykolog (alltså relevant masterexamen) jobbande inom HR. Läste på den tiden mycket litteratur kring detta. Eftersom jag inte jobbar på samma ställe och med samma frågor nu så har jag inte referenser i närheten och jag ids inte gräva fram dem för ett gammalt inlägg. Om du är intresserad av ämnet föreslår jag att du håller koll på http://giselajonsson.se/ , hon skriver ofta och intressant om forskningen kring urval!